Muchas organizaciones no se detienen un momento para averiguar qué pueden hacer mejor para incrementar su productividad. 

Las personas no somos máquinas que se pueden calibrar para ejecutar tareas sin importar las circunstancias del entorno. 

Cuando el trabajador percibe que da igual hacer mal las tareas porque se tolera y no hay consecuencias, la empresa obtiene siempre el mismo resultado: una merma en la productividad. 

Aplicando una serie de técnicas de liderazgo, el empleado se puede convertir en el mejor aliado contra la dejadez.

 

“El bosque está en llamas y mientras todos los animales huyen para salvar su vida, un colibrí recoge una y otra vez agua para verterla sobre el fuego.

¿Es que acaso crees que con ese pico tan pequeño vas a apagar el incendio? – le pregunta el león.

Yo sé que no puedo solo – responde el pajarito – Pero estoy haciendo mi parte”

Fábula del colibrí, por Herbert José “Betinho” de Souza (1935-1997), sociólogo y activista brasileño.

 

Un desafío para la productividad

Un problema que nos asedia en el mundo de la empresa y que también puede afectarnos en nuestra esfera personal, es el de la dejadez. 

Cuando se quita valor a los detalles, se dejan de cumplir las obligaciones que parecen menores o se pierde el interés por hacer realmente bien las cosas, nos encontramos ante el principio del fin de un proyecto.

Es verdad que es imposible mantener un nivel alto de energía sostenido permanentemente, y que a veces el cansancio nos puede llevar a la inacción. 

El problema es que cuando nos “perdonamos” repetidamente esas ligeras omisiones se abre una rendija en la puerta que poco a poco se hace mayor. 

Cuando te das cuenta de lo que pasa, no tienes recursos para vencer esa corriente de dejadez que entra por una puerta que ya está totalmente abierta.

No hablamos de procrastinar. No se trata de dejar de hacer unas tareas para realizar otras porque aquellas nos generan ansiedad, estrés o miedo. 

Eso sería un paso más en la dejadez, una dejadez patológica o de “nivel pro”. Nos referimos a esas tareas que se ejecutan con un amplio margen de mejora.

«Cuando la dejadez organizacional entra por la puerta, los negocios se caen por las ventanas»

El Clima Laboral como termómetro del desempeño

La dejadez es muy contagiosa. Cuando en la comparación con tus iguales concluyes en que tus aportes son de mayor cantidad y/o calidad que los suyos, y que las recompensas que obtienes son iguales o menores que las del compañero, la dejadez llama a tu puerta. 

En la cabeza del trabajador, cumplir los procedimientos o cuidar las herramientas, en definitiva, seguir las normas, parece no tener ningún valor para la organización. 

Entonces imitas el comportamiento del “dejado”, y a correr. ¿Y sabes qué pasa?, que no eres el único que es capaz de percibirlo ni de actuar de esta manera, por lo que es usual que se produzca el contagio de la conducta entre el resto de la plantilla.

Esto ha sido ampliamente estudiado: “Los trabajadores buscan mantener la equidad entre los esfuerzos que realizan en su puesto de trabajo y los resultados que reciben, contra las aportaciones percibidas y los resultados de los demás”.

 Esta es el enunciado de la Teoría de la Equidad de John Stacey Adams. Compararse con los demás es prácticamente inevitable. Y una forma común de enfrentarse a esa injusticia que se aprecia es la disminución de la calidad o la cantidad de trabajo. 

Algo muy peligroso para la empresa, pero también para el trabajador.

 

Las ventanas rotas

En 1969 Philip Zimbardo, psicólogo de la Universidad de Stanford, realizó este experimento: abandonó un coche en el Bronx de Nueva York, sin matrícula y con las puertas abiertas. A los pocos minutos empezaron a desmantelarlo. 

Cuando estaba totalmente desvalijado, comenzaron a destrozarlo. Hizo lo mismo en Palo Alto, California. El coche estuvo intacto durante una semana, por lo que decidió hacerle unas visible marcas en la carrocería con un martillo. 

A partir de ese momento se abrió la veda para que finalmente tuviese el mismo destino que el del Bronx.

Inspirados en este experimento, los criminólogos James Q. Wilson y George L. Kelling elaboraron la Teoría de las Ventanas Rotas en un artículo publicado en 1982. 

En síntesis, viene a decir que, en un vecindario, ya sea de barrio privilegiado o de una zona deprimida, “una ventana rota que no es reparada es una señal de que a nadie le importa, por lo que romper más ventanas no cuesta nada”. 

Desarrollando esta teoría, el propio George L. Kelling y la antropóloga social y jurista Catharine Coles publican en 1996 un libro sobre criminología y sociología urbana. 

Según estos autores, “una estrategia exitosa para prevenir el vandalismo es abordar los problemas cuando son pequeños, de forma que es menos probable que los problemas de vandalismo aumenten”.

 

De la teoría a la práctica

La dejadez tiene mucho que ver con las Ventanas Rotas. Por determinadas situaciones que se han venido tolerando por la organización, salta la alarma cuando un día se cruza una delgada línea. 

Se cae en la cuenta de lo perjudicial que ha sido y es para el proceso productivo y/o el clima laboral permitir la dejadez. 

A partir de esta teoría criminológica, el autor y conferenciante Michael Levine publicó en 2005 su libro «Broken Windows, Broken Business», del que se pueden extraer estas conclusiones principales para el mundo de la empresa:

• En las organizaciones, los pequeños problemas deben ser resueltos de inmediato para evitar problemas mayores en el futuro.
• Ignorar los síntomas leves puede afectar gravemente a la reputación de la empresa en el futuro.
• Cuando se atajan situaciones sobre la marcha, se envía el mensaje a la plantilla de que no se permiten desviaciones que puedan convertirse en problemas de peso.
• Si la empresa redacta un código ético o de conducta que refleje la no tolerancia de situaciones que afecten al proceso productivo y/o al clima laboral, la incidencia de estas será menor.

Se han ido desarrollando este tipo de estrategias en las empresas. Con mayor o menor conciencia de lo que se estaba haciendo, unas veces influidos por las tendencias del estilo corporativo de liderazgo, o aplicando la Teoría de las Ventanas Rotas de forma explícita. 

Los principales problemas en la aplicación de estas políticas de control a los empleados tienen que ver con la disminución de la autonomía, y con el freno a la iniciativa y creatividad. 

Y como ya sabemos todos, este freno a la innovación tiene graves consecuencias para la supervivencia y el éxito de la empresa.

La aplicación literal de los principios de esta teoría criminológica a las organizaciones tiene el efecto de convertir la vida en la empresa en un “Estado de Policía”. Y algunos especialistas han trabajado sobre este nada rentable inconveniente. 

El experto en Liderazgo Thomas DePaoli, en su libro “Broken Windows Management in Business: 10 Minutes to Fearless Employees”,  explica que, “en la aplicación de una gestión empresarial inspirada en la Teoría de las Ventanas Rotas, aparece el más eficaz paralizante: el miedo a la Dirección”. 

Para mitigar este indeseable efecto, propone que de forma conjunta “se establezca desde la gerencia una política constante de control, y se brinde a los empleados herramientas y recursos para solucionar muchos de los problemas por su cuenta, sin la interferencia de la Dirección, con lo que se crea una cultura de autosuficiencia y competencias para que los empleados resuelvan sus propios problemas”.

«La clave está en hacer partícipes a los empleados»

La receta contra la dejadez

1. Empecemos por un cambio de cultura: dejar de considerar a los empleados como un problema para tratarlos como parte de la solución. Capacite a directivos y mandos intermedios en este cambio de paradigma.
2. Cree manuales de procedimientos. Si se detalla cómo se tienen que desarrollar las tareas y cómo debe ser el resultado, es mucho más difícil ser invadidos por la dejadez.
3. Establezca mecanismos de control de calidad en sus procesos. Haga muestreos, si encuentra una “ventana rota”, es posible que haya alguna más. Corrija inmediatamente cualquier signo de dejadez.
4. Ocúpese de forma urgente de cualquier pequeño problema de actitud. Seguro que detrás existe una circunstancia que puede suavizarse. No permita que la dejadez aliente su agravamiento. La mejor solución no es esperar y terminar con un despido.
5. Ponga a disposición de sus empleados herramientas que les permita averiguar, si es posible en tiempo real, el nivel de cumplimiento de los estándares de calidad y cantidad de las tareas que realiza. El pudor es un gran motivador cuando la dejadez se evidencia.
6. Establezca un comité de empleados que decida sobre mejoras que incidan en el clima laboral. En un lugar de trabajo agradable es más difícil que entre la dejadez.
7. Cree conciencia de la importancia que tiene cada trabajador para obtener las metas de la organización.
8. Brinde canales de comunicación para la participación de los empleados. Atienda todas las sugerencias y premie las mejores. Se sorprenderá, hay mucho talento oculto. La inmensa mayoría de las personas saben y desean hacer razonablemente bien su trabajo. Empoderar a los empleados incrementa el compromiso organizacional.

¡Ya sabe, cuando se trata de productividad, siempre es mejor contar con colibríes que con dinosaurios!

Este post fue publicado originalmente en Talentions.com.

Este post fue seleccionado entre los Mejores Posts de RRHH del mes de marzo de 2020 por GlocalThinking de Cegid.

A final del año, fue seleccionado como uno de los Mejores Posts de RRHH del año 2020 por GlocalThinking de Cegid.

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